Quy trình xử lý kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau.

1) Kỷ luật lao động là gì

• Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do Người Sử Dụng Lao Động (“NSDLĐ”) ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định;
• Có thể thấy chỉ khi quá trình lao động chung có nề nếp, trật tự thì mới có thể được tiến hành ổn định, đồng bộ, thực hiện được mục tiêu đề ra ban đầu. Kỷ luật lao động có nghĩa không chỉ đối với Người Lao Động (“NLĐ”) mà còn có ý nghĩa đối với NSDLĐ. Đối với NLĐ, kỷ luật lao động giúp NLĐ nâng cao ý thức chấp hành pháp luật cũng như nội quy công ty, tạo được động lực hoàn thành tốt trách nhiệm của mình. Đối với NSDLĐ, kỷ luật lao động là có sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quản lý đối với NLĐ để đảm bảo năng suất cũng như hiệu quả hoạt động của công việc.

2) Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

• Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau:
  (1) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.
  (2) Có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang là thành viên.
  (3) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa (người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật).
  (4) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
• Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
• Không được xử lý kỷ luật NLĐ khi đang trong thời gian sau đây:
  (1) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng. nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ.
  (2) Đang bị tạm giữ, tạm giam.
  (3) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:
  (i) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
  (ii) NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
  (iii) NLĐ nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

3) Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.
• Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
• Xử lý kỷ luật lao động về hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

4) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ là 12 tháng).
• Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
• NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

5) Các hình thức kỷ luật lao động

• Khiển trách: là hình thức kỷ luật nhẹ nhất, mang tính giáo dục, thuyết phục để NLĐ nhận ra những sai phạm và có ý thức khắc phục;
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng: là hình thức kỷ luật có mức độ nghiêm khắc cao hơn so với khiển trách do có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc và lợi ích kinh tế của NLĐ;
• Cách chức: Đây là hình thức kỷ luật áp dụng đối với những NLĐ có chức vụ. Tuy nhiên, pháp luật không quy định cụ thể các trường hợp vi phạm kỷ luật như thế nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này. Do đó, để có căn cứ cụ thể, rõ ràng hơn, nội quy lao động cần có quy định về vấn đề này;
• Sa thải được áp dụng khi có một trong những căn cứ sau:
  (1) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
  (2) NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
  (3) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
  (4) NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

6) Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

• Là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ:
  (1) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
  (2) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
  (3) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
  (4) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
• Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

7) Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động

7.1) Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

• Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi;
• Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: NSDLĐ thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.

7.2) Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động theo quy trình hợp xử lý kỷ luật lao động

• Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho những người sau:
  (1) Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ vi phạm là thành viên.
  (2) NLĐ vi phạm kỷ luật lao động.
  (3) Người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi. Những người này phải xác nhận có tham dự cuộc họp này hay không. Hoặc có thể thỏa thuận với NSDLĐ để thay đổi về thời gian, địa điểm họp.
• Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
  (1) Thời điểm tiến hành:
  (i) Theo thời gian, địa điểm đã thông báo hoặc thời gian, địa điểm các bên đã thỏa thuận;
  (ii) Khi có đầy đủ thành phần được thông báo tham gia hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
  (2) Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động:
  (i) Phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp;
  (ii) Có chữ ký của người tham dự, nếu có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

7.3) Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động;
• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động có thể là một trong hai người sau:
  (1) Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ.
  (2) Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

7.4) Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật lao động

Cũng trong thời hiệu quy định, quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến NLĐ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

8) Liên hệ

Quý khách hàng có nhu cầu về dịch vụ xin vui lòng liên hệ để được tư vấn: Công ty luật Credent;
Điện thoại/viber/zalo: 0943117117 – 0936116116; Địa chỉ: 60/1 Tôn Tất Tùng, phường Bến Thành, quận 1, TP.Hồ Chí Minh.